Employee Resignation & Termination.- Trainual- (Spanish)

Política de Disciplina Progresiva

• Brindar a los empleados una oportunidad justa para corregir problemas de conducta o desempeño.
• Asegurar un proceso consistente y transparente para todo el equipo.
• Investigar y abordar a fondo las faltas graves o repetidas.

1. Advertencia Verbal
   Se emite de manera privada por un gerente o RH.
   Se explica la política relevante de la empresa y se ofrece asesoría o retroalimentación.
   Tienes dos semanas para corregir la conducta antes de pasar al Paso 2.
2. Reunión Informal con el Supervisor
   Discusión sobre acciones correctivas y retroalimentación concreta.
   Se puede revisar el coaching o la mentoría.
   Tienes un mes para mejorar antes del Paso 3.
3. Amonestación Formal
   Aviso por escrito emitido por RH.
   Se explica claramente que, si no hay mejora en una semana, se avanzará al Paso 4.
4. Reunión Disciplinaria Formal
   Junta con RH, jefe de departamento y/o supervisor.
   Puedes explicar tu versión; RH investiga.
   RH aclara que este es el último paso antes de aplicar sanciones.
   Se requiere corrección inmediata o se procede al Paso 5.
5. Sanciones
   Pueden incluir pérdida de beneficios o prestaciones (excepto los requeridos por ley), suspensión sin goce de sueldo o degradación para faltas graves.
   Se puede ofrecer consejería si es apropiado.
   Se aplica de manera uniforme y justa para todos los empleados.
   Tienes un mes para corregir la conducta antes del Paso 6.
6. Terminación
   Las violaciones continuas o conductas graves resultarán en terminación después de una investigación oficial de RH.
   La terminación por causa aplica a violaciones graves o delitos.

• El paso no se ejecutó correctamente la primera vez.
• El empleado muestra mejoría y necesita más apoyo.
• Las circunstancias justifican repetir el paso. Los gerentes deben aclarar cuándo se inicia el proceso y documentar cada paso.

• Problemas de desempeño (ej. ausencias, incumplimiento de plazos): Iniciar en Paso 1.
• Faltas menores (ej. errores pequeños, código de vestimenta): Iniciar en Paso 1.
• Conducta indebida grave (ej. ofensas repetidas, grosería): Iniciar en Paso 3.
• Violaciones severas (ej. abuso de sustancias, conducta ofensiva, represalias): Iniciar en Paso 5.
• Conducta ilegal (ej. soborno, acoso, violencia, fraude): Iniciar en Paso 6. RH o jefes de departamento pueden omitir pasos si hay antecedentes disciplinarios o la situación lo amerita.

• Comunicación clara de políticas y el Código de Conducta a todos los empleados.
• Anuncio formal de cambios de políticas.
• Reuniones regulares de desempeño para abordar temas a tiempo.
• Capacitación a gerentes y empleados sobre políticas y comunicación respetuosa.
• Fomento de una cultura de respeto, apoyo y colaboración.

Política de Renuncia

• Todos los empleados: Por favor, da al menos dos (2) semanas de aviso cuando sea posible.
• Empleados especializados o ejecutivos: Si tienes un puesto de liderazgo o especializado, da al menos un (1) mes de aviso si es posible, para poder planificar tu transición.

• Se aceptan renuncias verbales, pero preferimos una carta o correo electrónico de renuncia para los registros de RH.
• Tu carta debe incluir tu último día de trabajo previsto y, si lo deseas, una breve razón de tu salida (opcional).
• Presenta tu renuncia a tu gerente directo y a RH.

• Agradecemos tu ayuda para capacitar a tu reemplazo, documentar tu trabajo o apoyar la entrega durante tu periodo de aviso.
• RH programará una entrevista de salida para recabar tus comentarios y explicar el pago final, pago de PTO (si aplica), beneficios y devolución de propiedad de la empresa.

Política de Terminación y Separación Laboral

• Separación voluntaria:
  • Renuncia (el empleado decide irse)
  • Jubilación
  • Abandono de trabajo (falta de asistencia tres días consecutivos sin aviso)
  • Expiración o finalización de contrato
• Separación involuntaria:
  • Despido por causa:
    Terminación inmediata por conducta indebida, que puede incluir (pero no se limita a):
    Incumplimiento de contrato, fraude, malversación, acciones ilegales, discriminación o acoso, conducta ilegal o inmoral en el trabajo, negligencia deliberada, daño intencional a propiedad de la empresa, repetida desobediencia a políticas.
    El despido por causa es a discreción de la empresa y debe basarse en conducta inaceptable o violaciones legales/políticas.
  • Despido sin causa:
    Terminación no relacionada con mala conducta, como recortes de personal, reestructuración o eliminación de puesto.
    En estos casos, Simonian Rugs dará aviso previo según la antigüedad, puesto y la ley aplicable. Si se requiere separación inmediata, se dará “pago en lugar de aviso”.

• Vacaciones/PTO acumulado:
  Los empleados recibirán el pago correspondiente a tiempo acumulado, según corresponda.
• Indemnización:
  Puede ofrecerse en casos de despido sin causa, pero no en despidos por causa.
• Pago final:
  Toda compensación debida se pagará conforme a la ley estatal.

• Despido injustificado:
  Simonian Rugs no despedirá empleados injustamente, sin aviso apropiado, ni forzará la renuncia por ambiente hostil o ilegal.
• Despido ilegal:
  Está prohibido despedir por discriminación, represalia o por presentar quejas de salud y seguridad.

• Documentación:
  Para separaciones involuntarias, el supervisor debe entregar un documento de terminación a RH en la fecha o antes de la separación. El despido por causa puede resultar en suspensión inmediata mientras se investiga y documenta.
• Reunión de Terminación:
  Cuando sea apropiado, se realizará una reunión con el empleado, supervisor y RH para discutir la separación.
• Aviso:
  Para despidos sin causa, se notificará por escrito con el aviso requerido o pago en su lugar.
• Revisión Legal:
  RH consultará con asesoría legal antes de cualquier terminación para asegurar cumplimiento.
• Registros:
  Toda la documentación relevante se mantendrá en el expediente del empleado.

Política de Devolución de Propiedad de la Empresa

• Teléfonos celulares
• iPads/tabletas
• Lectores de tarjetas Square
• Tarjetas de crédito de la empresa
• Vehículos de la empresa
• Uniformes y ropa con marca
• Llaves, gafetes o tarjetas de acceso
• Cualquier otro equipo, herramienta o material entregado por Simonian Rugs

• Cuándo devolver:
  Toda propiedad debe devolverse en tu último día de trabajo o inmediatamente si tus funciones cambian.
• Condición:
  Los artículos deben devolverse en el mismo estado en que se entregaron, salvo desgaste normal. Reporta cualquier daño o pérdida lo antes posible.
• Dónde devolver:
  Devuelve todo directamente a tu supervisor o RH. Para artículos grandes (ej. vehículos), sigue las instrucciones de tu gerente o RH.
• Documentación:
  Puede que debas firmar una lista confirmando la devolución de todos los artículos.

• Retener el costo de reemplazo de tu último pago, según lo permita la ley.
• Tomar acciones legales para recuperar el artículo o su valor.
• Retrasar el pago final o indemnización hasta que se devuelvan todos los artículos (dentro de los límites legales). Si un artículo se pierde, es robado o dañado más allá del desgaste normal, avisa a tu gerente o RH de inmediato. Podrías ser responsable del costo de reemplazo o reparación.

• Mantén la propiedad segura y úsala solo para fines laborales, salvo autorización.
• No compartas equipo, contraseñas o accesos con personas no autorizadas.
• Reporta cualquier pérdida, robo o daño lo antes posible.
• Devuelve todo puntualmente cuando se solicite, incluso si estás de licencia o remoto.

Política de Entrevista de Salida

• Entender las razones de la salida del empleado.
• Identificar lo que les gustó o no de trabajar en Simonian Rugs.
• Evaluar si las descripciones de puesto coinciden con las funciones reales.
• Recabar sugerencias para mejorar nuestro ambiente, cultura y eficiencia.

1. Invitación y Programación
   Tras la renuncia, RH invitará (preferentemente por escrito) a participar en una entrevista de salida.
   El empleado puede elegir el formato: presencial, telefónico, videollamada o cuestionario escrito.
   Idealmente, la entrevista se realiza antes de la última semana, pero puede ser dentro del mes posterior si es necesario.
   El supervisor inmediato no conducirá la entrevista; RH o un tercero neutral la realizará.
2. Participación Voluntaria e Incentivo
   Participar es voluntario y no afecta referencias, pago final ni beneficios.
   Para fomentar la participación, se ofrecerá una tarjeta de regalo como agradecimiento.
3. Formato y Mejores Prácticas
   Dura aproximadamente 60 minutos.
   RH usará preguntas estándar pero permitirá comentarios libres.
   El entrevistador debe escuchar de forma neutral, no persuadir al empleado para quedarse, evitar actitudes defensivas y cerrar en tono positivo.
4. Ejemplo de Preguntas
   • ¿Qué motivó tu decisión de irte?
   • ¿Qué disfrutaste más de tu puesto aquí?
   • ¿Qué cambiarías de nuestro lugar de trabajo?
   • ¿Cómo calificarías la orientación y capacitación?
   • ¿Sentiste reconocimiento por tu trabajo?
   • ¿Hubo barreras para desempeñar tu labor eficientemente?
   • ¿Algo más que quieras compartir?
5. Confidencialidad
   Toda la información es confidencial.
   RH explicará el uso de la retroalimentación (ej. de forma anónima) y garantizará privacidad.
   Si se revelan asuntos graves (acoso, discriminación, ilegalidad), RH los abordará según la política y la ley, informando al empleado si es necesario reportar.
6. Análisis y Reporte de Datos
   RH analiza la información y comparte hallazgos y recomendaciones con la alta dirección.
   Los reportes pueden ser trimestrales, anuales o según necesidad (ej. aumento de salidas).
7. Encuesta de Seguimiento
   Seis meses después, RH puede enviar una encuesta para confirmar o ampliar la retroalimentación.
   Los empleados serán informados previamente.